FERIE NON AUTORIZZATE E LICENZIAMENTO: quali limiti?

Sentenze

In tema di ferie non autorizzate da parte del datore di lavoro, la condotta del lavoratore configura assenza ingiustificata ma, ai fini della proporzionalità della sanzione disciplinare, occorre sempre guardare alle circostanze del caso concreto.

L’esatta determinazione del periodo feriale spetta, ai sensi dell’art. 2109 c.c., unicamente al datore di lavoro, il quale – nell’esercizio del potere organizzativo e direttivo dell’impresa – ha diritto di stabilirne modi e tempi di godimento, tenuto conto delle esigenze aziendali e degli interessi del singolo lavoratore.

In altre parole, il godimento delle ferie non è rimesso alla libera scelta del dipendente ma è evento dell’attività aziendale, da coordinarsi con l’attività produttiva e, come tale, subordinato alla valutazione del datore di lavoro.

La fruizione di ferie deve, pertanto, essere preventivamente autorizzata e, in mancanza di autorizzazione, è idonea a configurare un’assenza ingiustificata e, ove si protragga per un certo numero di giorni, costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento. In specie, la giurisprudenza sia di legittimità (cfr. Cass. Civ., sentenza n. 21918/2014) che di merito, oramai sedimentata e costante, ritiene che, pur potendo presupporsi un adeguato contemperamento delle diverse esigenze in gioco, al lavoratore non può giammai riconoscersi, in assenza di una specifica autorizzazione in tal senso, un diritto all’arbitraria auto assegnazione del periodo di ferie desiderato ancorché espressamente comunicato alla parte datoriale.

Ciò premesso, anche in relazione a tale ipotesi vige il principio consolidato secondo il quale “la valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore dipendente e la sanzione irrogata sul piano disciplinare costituisce un apprezzamento di fatto che deve essere condotto non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l’addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della natura del fatto contestato e del suo contenuto obiettivo ed intenzionale, ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l’adeguamento della disposizione normativa dell’art. 2119 c.c. alla fattispecie concreta” (cfr., ex multis, Cass. Civ., sentenza n. 12708/2000 e n. 12806/2014).

Per fare un esempio, l’ok del datore di lavoro preventivamente accordato per telefono ovvero a mezzo Whatsapp è un presupposto da non trascurare (cfr. Cass. Civ., sez. lav., sentenza n. 12205/2016 in Diritto & Giustizia, fasc. 28, 2016) così come il fatto che la richiesta di ferie sia stata formulata con anticipo e sia motivata da esigenze personali e familiari del lavoratore ben note all’azienda (cfr. Cass. Civ., sez. lav., sentenza n. 9339/2018).

Occorre sempre, quindi, che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, che richiama la regola generale della non scarsa importanza dell’inadempimento dettata dall’art. 1455 c.c. (cfr., tra le altre, Cass. Civ., sentenza n. 5280/2013, n. 16095/2013, n. 21017/2015). Da questo punto di vista, assume rilievo la recente ordinanza del 6 luglio 2018 n. 17885.
Gli Ermellini hanno rigettato il ricorso di un lavoratore, malgrado egli fosse riuscito a provare la propria buone fede (presupponendo di essere stato autorizzato al godimento delle ferie), confermando la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento comminato.

In particolare, il lavoratore aveva dedotto di essersi trovato in una situazione psicologica di incolpevole buona fede avendo confidato che l’autorizzazione alla fruizione del periodo feriale rilasciata oralmente al fratello (dipendente della medesima azienda ed interessato allo stesso periodo di ferie necessitate dalla partecipazione di entrambi ad un matrimonio) concernesse anche la sua posizione. Al proposito la Cassazione ha rilevato come le giustificazioni rese dal lavoratore in sede disciplinare, seppure volte a dimostrare la sua buona fede in merito alla convinzione di essere autorizzato ad assentarsi, non erano tuttavia idonee a fornire la prova positiva della autorizzazione, che – dunque – difettava, non essendo stato effettivamente accordato al lavoratore alcun permesso.

Dunque, sulla scorta di tali considerazioni, i giudici di legittimità hanno avvalorato la pronunzia dei giudici di merito che avevano ritenuto legittimo il licenziamento in virtù dell’oggettiva mancanza dell’autorizzazione al godimento delle ferie, ritenendo sussistente, nella condotta del lavoratore, profili di gravità tali da incidere sull’obbligo di fedeltà e diligenza, senza alcuna certezza sul rilascio dell’autorizzazione e priva di iniziativa alcuna da parte del lavoratore per la verifica della regolarità dell’assenza.

In conclusione, il godimento di ferie non autorizzate da parte del prestatore di lavoro può ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, in quando incide su decisioni di carattere organizzativo riservate al datore di lavoro, potendo quindi configurare – alla luce di una attenta valutazione di tutte le circostanze del fatto concreto – l’abbandono del posto di lavoro, l’insubordinazione e l’ingiustificata assenza.

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